Hieman vajaa 14 kuukautta sitten sai syntynsä Draiv osk, tiimi, joka otti äärimmäisen räväkän ja näyttävän lähdön. Meidät tunnettiin akatemialla heti, sillä nimi Draiv todellakin kuvasti meitä. Uskalsimme heti alusta lähtien ajatella isosti ja pidimme ns. ”meteliä” pitkin akatemiaa. Meillä on Draivissa mahtavia projekteja meneillään, mutta tämä äsken mainitsemani Draivin pitämä ”meteli” on vähentynyt koko ajan enemmän ja enemmän, miksi näin? Sitä lähden tässä tekstissä pohtimaan!
Draivissa uskallettiin lähteä heti alusta alkaen vastavirtaan, poispäin vanhoista akatemian tavoista, emme halunneet toimia samanlailla. Päätimme ottaa käyttöön hallituksen, nimesimme meidän johtoryhmämme oikeilla liike-elämän nimityksillä ja loimme meille mielestämme loistavan strategian sekä arvot. Halusimme lähteä viemään Draivia kohti suurta menestystä projektit edellä. Lähtö vaikutti jopa täydelliseltä, pysäyttäisikö Draivia mikään? Ehkä ei, vai pysäyttäisikö sittenkin, nimittäin Draiv itse.
Törmäys seinään
Keväällä 2026 on Draivilla ollut kaksi isompaa yhteistä ”projektia”, 12 h innovaatiohaaste sekä myyntipäivät. Ensimmäisenä näistä kahdesta oli innovaatiohaaste. Innovaatiohaaste ei mennyt täysin penkin alle, mutta ei sen voinut sanoa hyvinkään menneen. Ainakaan se ei mennyt hyvin Draivin standardeilla, tai Draivin kuvitelluilla standardeilla. Haasteessa ei näkynyt nimemme mukaista Draivia, emmekä voineet sanoa haasteen jälkeen, että löimme aivan kaiken peliin. Joten se, että emme voittaneet, oli täysin oikein.
Innovaatiohaasteesta käytiin reflektointia ja yleinen ajatus oli se, että tämä tekemisen taso ei riitä. Haasteen aikana pystyin huomaamaan itsestänikin, että en yksinkertaisesti pystynyt motivoimaan itseäni lyömään aivan kaikkea likoon, vaikka mielestäni hyvin tein töitä.
Huhtikuun puolivälissä koitti vuotuiset myyntipäivät, joihin halusimme valmistautua huolella. Meillä oli selkeästi halua näyttää, kunnes ei ollutkaan. Myyntipäivistä pystyi aistimaan, että me emme olleet ”all in”, kaukana siitä. Mutta mitä ihmettä, vielä vuosi sittenhän me suoritimme myyntipäivillä kuin mikäkin supertiimi? Draiv oli törmännyt seinään, nyt on muutosten aika.
Mille pohjalle akatemia tiimi tulisi rakentaa?
Kun maaliskuussa 2025 aloimme luomaan Draivin suuntaviivoja, mietimme näin jälkikäteen ajateltuna asioita todella korkealentoisesti. Loimme todella hienon strategian, mikä ei missään nimessä ollut mielestäni huono juttu, mutta toisaalta en tiedä enää oliko se hyväkään. Minä en nimittäin edes täysin muista, että mikä se on. Muistan Draivin ensimmäisinä päivinä, kun puhuin autossa tiimiläiselleni Eemelille, että aion hakea Draivin hallitukseen. Kun Eemeli kysyi, että miksi, ja vastasin jotenkin näin, että haluan tuoda Draiviin käytännönläheistä johtamista ja valvoa perustekemisen laatua. Eemeli ei oikein ymmärtänyt mitä hain, enkä minäkään oikein tiennyt tarkalleen, että mitä yritin selittää. Nyt kuitenkin alan ymmärtämään, että mitä se varmaan olisi voinut olla.
Aloin pohtimaan jääkiekko valmennusuraltani saamia oppeja ja miettimään, että minkä päälle jääkiekkojoukkue rakennetaan. Jääkiekkoajoukkue tarvitsee syntyäkseen luonnollisesti pelaajat. Ja jos se haluaa olla menestyksekäs joukkue, se tarvitsee pelaajat, jotka ovat valmiita sitoutumaan olemaan osa joukkuetta ja auttamaan sitä menestymään. Sen jälkeen joukkue tarvitsee yhteiset toimintatavat ja säännöt, sillä toiminnan on oltava kurinalaista ja laadukasta.
Aloin jo tällä viikolla pohtimaan sitä asiaa, että Draivissa ei toden totta aluksi tehty mitään selkeitä pelisääntöjä, että miten tiimissä toimitaan. Emme myöskään alkuun puhuneet siitä, että mikä on kunkin henkilökohtainen sitoutumisen taso Draiviin. Loimme hienon strategian, vaikka emme oikeastaan tienneet, että mitä varten. Sillä emme me todella silloin tienneet, että mitä me tiiminä tavoittelemme.
Draiv olisi näin jälkikäteen tarvinnut heti alusta lähtien tiedon siitä, että miten sitoutuneita sen jäsenet ovat, jonka jälkeen olisimme tarvinneet selkeät pelisäännöt ja edestä johtamista. Jälkiviisaus on aina helppoa, mutta nyt ajateltuna, me todellakin teimme tiimin rakentamisesta liian monimutkaista. Nämä ovat toki omia mielipiteitäni, mutta itse haluan pitää asiat aina mahdollisimman simppeleinä, sillä etenkin nykyään tuntuu, että monissa asioissa mietitään liikaa ja liian ”hienosti”. Selkeät toimintatavat ja niiden päälle esimerkillä johtaminen eivät mene koskaan pois muodista. Veimme viimeisen vuoden Draivia eteenpäin kuin coolia kaveriporukkaa, emmekä kuten tiimiä, joka todella haluaa menestyä ja puhaltaa yhteen hiileen.
Draivin suunta
Myyntipäivien jälkeen huomasimme viimeistään kaikki, että tiimi ei voi hyvin. Monien suusta on kuulunut, että Draiv tarvitsee kovempaa vaatimustasoa. Olen tästä täysin samaa mieltä, mutta samaan aikaan minua harmittaa, sillä tuntuu, että monien tiimiläisten sitoutuminen tiimiin ja sitä kautta oma vaatimustaso tekemistään kohtaan on huolestuttavan alhainen. Sitä ei voi korjata vain ulkopuolelta tulevilla vaatimuksilla, joten nyt on varmasti monien hyvä pohtia kysymystä, joka on myös tämän tekstin otsikko, tuotko vai vietkö? Mielestäni tuo kysymys on loistava, tuotko tiimille vai vietkö siltä? Simppeliä. Mielestäni jokaisen tiimiläisen tulisi pysähtyä tuon kysymyksen äärelle, sillä se yksinkertainen, mutta myös paljon paljastava kysymys. Jokaisen tiimiläisen tulisi ymmärtää, että jokainen heidän tekonsa ja päätöksensä vaikuttavat tiimiin, joko positiivisesti tai negatiivisesti. Sehän tässä tiimipelaamisessa on se hieno, mutta äärimmäisen haastava juttu, että kaikki tarvitaan mukaan, ei voi olla vapaamatkustajia, jos halutaan, että tiimi menestyy.
Nyt Draivin suunta on kuitenkin lähtenyt pienin askelin oikeaan suuntaan, asioista on alettu keskustelemaan ja ongelmiin on todella alettu pureutumaan. Tiimi sai juuri uuden toimitusjohtajan, Eemelin, joka on mitä mahtavin valinta siihen pestiin juuri nyt. Uskon, että Eemeliltä löytyy juuri nyt tarvittavaa selkeyttä sekä kovaa vaatimista.
Tiimimme tulee löytää psykologinen turvallisuus, eikä se löydy ainoastaan silittelemällä päitä. Tarvitsimme vastuunkantajia, emme sen pakoilijoita, niitä on nähty jo tarpeeksi. Meidän tulee oppia vaatimaan toisiltamme vastuunkantamista, sillä se voi olla meidän suuri voimavaramme (Lencioni, 2002). Olemme liian kauan pitäneet yllä teeskenneltyä harmoniaa, mutta nyt se on murentumassa. Olemme alkaneet puhumaan suoraan ja lopettaneet vaikeiden asioiden käsittelemisen (Lencioni, 2002).
Korjausliike tehdään nyt tai ei koskaan
Draiv on kerännyt viimeisten viikkojen aikana hyvää momentumia ja uskon, että kaikki tiimiläiset ovat siitä samaa mieltä. Nyt isoin asia on se, että ymmärtävätkö kaikki, että jokaisen panos on yhtä tärkeä. Tämä tehdään yhdessä tai ei ollenkaan. Kuten Juhani Tamminen sanoo, roolit ovat erilaisia ja sinun tulee hoitaa oma roolisi, asenne ratkaisee (TEDx Talks, 2:45, 2013).
Lähteet
Lencioni, P. M. (2002). The five dysfunctions of a team: A leadership fable. Jossey-Bass.
TEDx Talks. (2013, 14.5.). Mental wake up call — 10 ohjetta hipstereille: Juhani Tamminen at TEDxHelsinki [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=gmV7iQBSaFU