Käyttäytyminen ja yhteisöohjautuvuus uudessa tiimiympäristössä

Johdanto

Nykyajan työelämässä yhteisöohjautuvuus ja tiimityö ovat nousseet yhä tärkeämmiksi toimintatavoiksi. Monet organisaatiot pyrkivät siirtymään perinteisestä hierarkkisesta johtamisesta kohti toimintamalleja, joissa vastuu, päätöksenteko ja johtaminen jakautuvat tasaisemmin tiimin jäsenille. Yhteisöohjautuvuus voi parhaimmillaan lisätä motivaatiota, luovuutta, sitoutumista ja työn merkityksellisyyttä, mutta samalla se asettaa yksilöille uusia vaatimuksia liittyen vastuunkantoon, vuorovaikutukseen ja itsensä johtamiseen. 

Uuteen ympäristöön siirtyminen on yksi merkittävimmistä tilanteista, joissa ihmisen psykologinen käyttäytyminen korostuu. Olipa kyseessä uusi työpaikka, opiskeluyhteisö tai uusi ympäristö aiheuttaa se usein epävarmuutta, jännitystä sekä tarvetta tulla hyväksytyksi ryhmään. Samalla yksilö joutuu arvioimaan omaa rooliaan suhteessa muihin ihmisiin mikä vaikuttaa merkittävästi käyttäytymiseen ja vuorovaikutukseen. 

Patrick Lencionin teoksessa Viisi toimintahäiriötä tiimissä (2014) käsitellään tiimien yleisimpiä toimintahäiriöitä ja niiden vaikutuksia yhteistyöhön. Karl-Johan Spiikin teoksessa Yhteisöohjautuvuus – jaettu johtajuus (2021) puolestaan tarkastellaan yhteisöohjautuvan työyhteisön toimintaa ja jaetun johtajuuden merkitystä. Lisäksi Työterveyslaitoksen materiaalissa Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä korostetaan psykologisen turvallisuuden merkitystä avoimen vuorovaikutuksen, oppimisen ja yhteistyön mahdollistajana. 

Tässä esseessä tarkastelemme psykologista käyttäytymistä uudessa tiimiympäristössä sekä yhteisöohjautuvuuden vaikutuksia erityisesti oman osuuskuntamme näkökulmasta. Pohdimme, miten luottamus, kommunikointi, vastuunotto ja psykologinen turvallisuus näkyvät tiimimme arjessa sekä miten entrecomp-osaamiset liittyvät yhteisöohjautuvaan työskentelyyn ja yksilön kehitykseen. 

Psykologinen käyttäytyminen uudessa ympäristössä 

Uuteen ympäristöön siirtyminen on yksi merkittävimmistä tilanteista, joissa ihmisen psykologinen käyttäytyminen korostuu. Olipa kyseessä uusi työpaikka, opiskeluyhteisö tai tiimi, uusi ympäristö aiheuttaa usein epävarmuutta, jännitystä sekä tarvetta tulla hyväksytyksi osaksi ryhmää. Psykologisesti tällaiset tilanteet aktivoivat ihmisen perustarpeita, kuten turvallisuuden tunnetta, hyväksynnän tarvetta ja tunnetta ryhmään kuulumisesta. Samalla yksilö joutuu arvioimaan omaa rooliaan suhteessa muihin ihmisiin, mikä vaikuttaa merkittävästi käyttäytymiseen ja vuorovaikutukseen. 

Uudessa ympäristössä ihmiset toimivat usein varovaisemmin kuin tutussa ympäristössä. Tämä johtuu siitä, että ryhmän sosiaaliset normit, odotukset ja toimintatavat eivät ole vielä täysin selviä. Ihmiselle on luontaista tarkkailla muiden käyttäytymistä, pyrkiä välttämään virheitä ja mukauttaa omaa toimintaansa saadakseen hyväksyntää muilta ihmisiltä. Tämän seurauksena omia ajatuksia tai mielipiteitä ei välttämättä uskalleta tuoda heti avoimesti esille. Vaikka tällainen varovaisuus on luonnollinen osa sopeutumisprosessia, se voi samalla hidastaa avoimen vuorovaikutuksen ja luottamuksen rakentumista. 

Tämä näkyi myös oman osuuskuntamme alkuvaiheessa. Monet tarkkailivat ensin muiden toimintaa ennen kuin uskalsivat osallistua keskusteluihin avoimesti. Erityisesti uusissa tilanteissa osa tiimiläisistä jäi helposti kuuntelemaan muiden näkemyksiä ilman, että toi aktiivisesti esille omia ajatuksiaan. Käytännössä tämä näkyi esimerkiksi päätöksenteossa siten, että keskustelut jäivät ajoittain pinnallisiksi eikä kaikkien näkökulmia käsitelty riittävän syvällisesti. 

Patrick Lencionin teoksessa Viisi toimintahäiriötä tiimissä (2014) ensimmäinen toimintahäiriö on luottamuspula. Lencionin mukaan toimiva tiimi rakentuu luottamuksen varaan, mutta uudessa ympäristössä luottamus ei synny välittömästi, vaan rakentuu vähitellen yhteisten kokemusten kautta. Kun ihmiset eivät vielä tunne toisiaan kunnolla, he voivat pelätä näyttävänsä epäpäteviltä, osaamattomilta tai heikoilta muiden silmissä. Tämän vuoksi omia virheitä, epävarmuuksia tai keskeneräisiä ajatuksia ei uskalleta tuoda avoimesti esiin. 

Psykologisesti tämä liittyy ihmisen tarpeeseen suojella omaa asemaansa ryhmässä. Uudessa ympäristössä moni pyrkii antamaan itsestään mahdollisimman positiivisen kuvan, sillä kukaan ei halua jäädä negatiivisesti mieleen. Tämän seurauksena ihmiset voivat yrittää näyttää itsevarmemmilta tai osaavammilta kuin todellisuudessa ovat. Osuuskuntamme projekteissa tämä näkyi erityisesti alkuvaiheessa siten, että moni halusi pärjätä itsenäisesti eikä apua pyydetty helposti, vaikka sille olisi ollut tarvetta. Tunnistamme molemmat itsessämme tämän toiminnan. Avun pyytäminen on ollut ajoittain vaikeaa, koska olemme pitkään ajatelleet, että pärjäämme yksin ja se on vahvuuden merkki. Vasta osuuskunnassa olemme alkaneet ymmärtämään, että yhteisössä keskeneräisyyden näyttäminen ja avun pyytäminen voivat olla vahvuuksia. 

Luottamuksen puute johtaa helposti myös ristiriitojen pelkoon, joka on Lencionin mukaan toinen tiimin toimintahäiriö. Konfliktien välttely liittyy vahvasti ihmisten tarpeeseen tulla hyväksytyksi osaksi ryhmää. Uudessa ympäristössä moni pyrkii välttämään tilanteita, jotka voisivat aiheuttaa jännitteitä tai negatiivista huomiota. Tämän vuoksi ihmiset voivat jättää eriävät mielipiteensä sanomatta, vaikka olisivatkin aidosti eri mieltä. 

Psykologisesti tämä liittyy sosiaaliseen paineeseen sekä, pelkoon siitä, että oma asema ryhmässä heikentyisi konfliktin seurauksena. Osuuskunnassamme tämä näkyi erityisesti tilanteissa, joissa joku ilmaisi mielipiteensä hyvin itsevarmasti. Tällöin osa ihmisistä alkoi helposti mukautua keskusteluun, vaikka olisi ollut asiasta eri mieltä. Ryhmäpaine vaikutti ajoittain siihen, ettei kaikkia näkökulmia uskallettu tuoda esiin avoimesti. Tämä heikensi keskustelun laatua ja saattoi johtaa siihen, että päätöksiä tehtiin ilman riittävää yhteistä pohdintaa. 

Toisaalta olemme oppineet, että rakentavat konfliktit eivät välttämättä heikennä tiimiä, vaan voivat jopa vahvistaa sitä. Kun erilaisia näkemyksiä uskalletaan käsitellä avoimesti, päätöksenteosta tulee monipuolisempaa ja ihmiset sitoutuvat yhteisiin ratkaisuihin paremmin. Tämä vaatii kutenkin psykologisesti turvallista ilmapiirin, jossa eriävät mielipiteet eivät johda vähättelyyn tai ulkopuolisuuden tunteeseen.  

Lencionin mukaan kolmas toimintahäiriö on sitoutumisen puute. Jos keskustelu jää pinnalliseksi eikä kaikkia mielipiteitä tuoda esille, yhteisiin päätöksiin ei myöskään sitouduta aidosti. Psykologisesti sitoutuminen edellyttää kokemusta siitä, että oma ääni on tullut kuulluksi ja että päätökset ovat yhteisesti ymmärrettyjä. 

Tämä näkyi osuuskunnassamme erityisesti alkuvaiheessa, jolloin innostus uusia projekteja kohtaan oli suuri. Halusimme tehdä paljon asioita samaan aikaan, mutta emme vielä täysin ymmärtäneet, kuinka paljon aikaa, vastuuta ja suunnittelua projektit todellisuudessa vaativat. Tämän seurauksena osa projekteista jäi kesken tai aikataulut venyivät. Kokemusten kautta olemme kuitenkin oppineet arvioimaan paremmin omaa ajankäyttöämme sekä sitoutumaan realistisemmin yhteisiin tavoitteisiin. Itsellemme yksi tärkeimmistä opeista on ollut kalenterin käytön merkitys. Kun aloimme suunnitella omaa aikataulua tarkemmin, myös oma sitoutumisemme yhteisiin tehtäviin parani huomattavasti. 

Neljäs toimintahäiriö on vastuun välttely. Uudessa ympäristössä tiimin jäsenet eivät välttämättä uskalla puuttua toistensa toimintaan, koska he eivät vielä tunne toisiaan riittävän hyvin. Pelko konfliktien syntymisestä voi johtaa siihen, että ongelmiin ei puututa ajoissa. Käytännössä tämä voi näkyä esimerkiksi tilanteissa, joissa vastuut eivät jakaudu tasaisesti tai sovituista asioista ei pidetä kiinni. 

Osuuskunnassamme tämä on näkynyt ajoittain siten, että osa ihmisistä ottaa luonnollisesti enemmän vastuuta ja toimii oma-aloitteisesti, kun taas osa jää helpommin passiivisempaan rooliin. Tämä voi aiheuttaa turhautumista tiimin sisällä, jos työmäärä ei jakaudu tasaisesti. Samalla olemme kuitenkin oppineet, että vastuun jakamisesta täytyy keskustella avoimesti eikä olettaa, että kaikki ihmiset toimivat samalla tavalla. Yhteisöohjautuvassa ympäristössä avoin kommunikointi on erityisen tärkeää, koska ilman sitä epäselvyydet voivat kasvaa nopeasti suuremmiksi ongelmiksi. 

Viides toimintahäiriö on tulosten huomiotta jättäminen. Tämä voi ilmetä tilanteissa, joissa tiimin jäsenet keskittyvät enemmän omaan asemaansa tai selviytymiseensä uudessa ympäristössä kuin yhteisiin tavoitteisiin. Psykologisesti tämä on ymmärrettävää, sillä ennen kuin ihminen kokee aidosti kuuluvansa ryhmään, hän saattaa priorisoida oman asemansa turvaamista yhteisten tavoitteiden sijaan. 

Osuuskunnassamme yhteiset onnistumiset ovat kuitenkin vahvistaneet yhteishenkeä huomattavasti. Kun projektit onnistuvat tai tavoitteisiin päästään yhdessä, myös luottamus toisiin ihmisiin vahvistuu. Samalla syntyy tunne siitä, että olemme aidosti osa samaa tiimiä. Tämä on lisännyt motivaatiota osallistua aktiivisemmin yhteiseen toimintaan ja vahvistanut kokemuksen yhteisestä vastuusta, kuten myyntipäivät. Ne olivat meidän osuuskuntamme ensimmäiset. 

Sopeutuminen uuteen ympäristöön on prosessi, joka vaatii aikaa, kokemuksia ja aktiivista vuorovaikutusta. Luottamuksen rakentaminen on keskeinen osa tätä prosessia. Kun tiimimme jäsenet uskaltavat olla avoimia ja jakaa ajatuksiaan rehellisesti, tiimi pystyy käsittelemään konflikteja rakentavasti, tekemään parempia päätöksiä ja sitoutumaan yhteisiin tavoitteisiin. Psykologisesti turvallinen ympäristö on sellainen, jossa ihmiset voivat toimia aidosti omana itsenään ilman jatkuvaa pelkoa arvostelusta tai ulkopuolelle jäämisestä. 

Tämän esseen kirjoittaminen on auttanut meitä ymmärtämään paremmin, kuinka vahvasti ihmisen psykologinen käyttäytyminen vaikuttaa tiimin toimintaan. Olemme huomanneet, että toimiva tiimi ei synny pelkästään yhteisistä tavoitteista tai hyvästä ilmapiiristä, vaan vaatii jatkuvaa luottamuksen rakentamista, avointa vuorovaikutusta sekä kykyä käsitellä myös vaikeita tilanteita yhdessä. Olemme edelleen kehittyvä tiimi, mutta koemme oppineemme paljon siitä, miten psykologinen turvallisuus, vastuuotto ja avoin kommunikointi vaikuttavat koko yhteisön toimivuuteen. 

Karl-Johan Spiikin teoksessa Yhteisöohjautuvuus – jaettu johtajuus (2021) yhteisöohjautuvuus kuvataan toimintatapana, jossa vastuu ei keskity yhdelle johtajalle, vaan jakautuu koko tiimin kesken. Tällaisessa toimintamallissa korostuvat yksilön oma vastuu, itsensä johtaminen, avoin vuorovaikutus sekä kyky toimia yhteisössä muiden kanssa. Yhteisöohjautuvuus voi parhaimmillaan lisätä motivaatiota, sitoutumista ja luovuutta, mutta samalla se asettaa tiimin jäsenille paljon vastuuta omasta toiminnasta. 

Olemme huomanneet tämän myös omassa osuuskunnassamme. Tiimin alkuvaiheessa kaikki olivat innostuneita uusista projekteista ja mahdollisuuksista, mutta samalla vastuiden jakaminen ja aikatauluttaminen osoittautui haastaviksi. Koska osuuskunnassamme ei ole jatkuvaa ulkopuolista kontrollia tai selkeää hierarkiaa, jokaisen täytyy itse huolehtia omista tehtävistään ja kantaa vastuu yhteisestä toiminnasta. Tämä on opettanut meille paljon itsensä johtamisesta sekä oman toiminnan vaikutuksesta koko tiimiin. 

Yhteisöohjautuvuus kuulostaa teoriassa melko yksinkertaiselta, mutta käytännössä se vaatii paljon enemmän kuin pelkkää vapautta tehdä asioita itsenäisesti. Olemme huomanneet, että suuri vapaus voi aiheuttaa myös epävarmuutta. Jos vastuut, tavoitteet tai toimintatavat eivät ole riittävän selkeitä, ihmiset voivat kokea epäselvyyttä siitä, mitä heiltä odotetaan. Tämä voi johtaa tilanteisiin, joissa osa ihmisistä ottaa luonnollisesti enemmän vastuuta ja osa jää passiivisempaan rooliin. 

Psykologisesti tämä liittyy siihen, että kaikki ihmiset eivät reagoi samalla tavalla vastuuseen ja vapauteen. Osa kokee itsenäisen toiminnan motivoivana ja innostavana, kun taas toisille liian avoin toimintaympäristö voi aiheuttaa stressiä, epävarmuutta tai jopa ulkopuolisuuden tunnetta. Olemme huomanneet osuuskunnassamme, että erityisesti tiimin alkuvaiheessa moni kaipasi enemmän selkeyttä yhteisiin toimintatapoihin ja vastuiden jakautumiseen. Ilman selkeitä rakenteita yhteisöohjautuvuus voi muuttua helposti epäselväksi, jolloin osa ihmisistä kuormittuu muita enemmän. 

Ajanhallinta on ollut yksi suurimmista kehityskohteistamme yhteisöohjautuvassa ympäristössä. Projektit, deadlinet, tapaamiset ja yhteiset tehtävät kasaantuivat helposti päällekkäin, mikä aiheutti ajoittain stressiä ja kuormitusta. Alkuvaiheessa emme täysin ymmärtäneet, kuinka paljon aikaa uudet asiat vaativat, sillä innostus uusia mahdollisuuksia kohtaan oli suuri. Vasta kokemusten kautta olemme oppineet hahmottamaan paremmin omaa ajankäyttöämme sekä arvioimaan realistisemmin omia resurssejamme. 

Olemme huomanneet, että yhteisöohjautuvuus vaatii paljon luottamusta tiimin jäsenten välillä. Jos ihmiset eivät uskalla kommunikoida avoimesti, pyytää apua tai kertoa omista haasteistaan, yhteisö muuttuu helposti tehottomaksi. Tämän vuoksi avoin vuorovaikutus on noussut yhdeksi tärkeimmistä asioista osuuskuntamme toiminnassa. Kun asioista keskustellaan avoimesti, myös vastuiden jakaminen ja yhteisten tavoitteiden saavuttaminen helpottuvat.  

Samalla olemme ymmärtäneet, että yhteisöohjautuva tiimi ei rakennu pelkästään yksilöiden osaamisen varaan, vaan ennen kaikkea luottamukseen, avoimen kommunikoinnin ja yhteisen vastuun kautta. Kokemusten kautta olemme alkaneet ymmärtää, että toimiva yhteisöohjautuvuus ei synny itsestään, vaan vaatii jatkuvaa keskustelua, yhteistä reflektointia sekä halua kehittää tiimin toimintaa yhdessä. 

Psykologinen turvallisuus ja kommunikointi tiimissä 

Työterveyslaitoksen mukaan psykologinen turvallisuus tarkoittaa kokemusta siitä, että ryhmässä voi olla oma itsensä ilman pelkoa nolostumisesta, vähättelystä tai ulkopuolelle jäämisestä. Olemme huomanneet tämän tärkeäksi myös omassa osuuskunnassamme, sillä erityisesti alkuvaiheessa moni tarkkaili muiden toimintaa ennen aktiivista osallistumista. Vahvat persoonat johtivat helposti keskustelua, jolloin kaikkia näkökulmia ei aina uskallettu tuoda esiin. Kokemusten kautta olemme oppineet, että avoin ja hyväksyvä ilmapiiri rohkaisee osallistumaan, pyytämään apua ja käsittelemään virheitä rakentavasti. Samalla olemme ymmärtäneet avoimen kommunikaation olevan tärkeämpää kuin omien ajatusten liiallinen yliajattelu. 

Entrecomp – osaamisten näkyminen osuuskunnassamme 

Yhteisöohjautuvassa osuuskunnassa toimiminen on kehittänyt monia entrecomp- osaamisia käytännön kautta. Erityisesti itsensä johtaminen, yhteistyötaidot, oma-aloitteisuus ja epävarmuuden sietäminen ovat nousseet tärkeiksi. 

Itsensä johtaminen on korostunut, koska jokaisen täytyy huolehtia omista tehtävistään ilman jatkuvaa ohjausta. Alkuvaiheessa ajanhallinta oli haastavaa, mutta kokemuksen kautta olemme oppineet suunnittelemaan työskentelyämme paremmin. Esimerkiksi yhteinen osuuskuntamme kalenteri on auttanut stressinhallinnassa ja tehtävien organisoinnissa. 

Yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot ovat kehittyneet erilaisten ihmisten kanssa työskennellessä. Olemme huomanneet, että avoin kommunikointi vähentää väärinymmärryksiä ja helpottaa vastuiden jakamista. Kaikki tilanteet eivät ole selkeitä, ja päätöksiä täytyy tehdä keskeneräisissä tilanteissa. Samalla olemme oppineet hyväksymään virheet osana omaa oppimista. Lisäksi yhteisöohjautuva ympäristö on vahvistanut oma-aloitteisuutta ja vastuunottoa. Jokaisen täytyy tarttua asioihin aktiivisesti ja ymmärtää oman toiminnan vaikutus koko tiimiin. Reflektoinnin kautta olemme oppineet tunnistamaan paremmin myös omia vahvuuksiamme ja kehityskohteitamme. 

Johtopäätökset 

Psykologinen turvallisuus ja avoin vuorovaikutus ovat keskeisiä toimivan tiimin rakentamisessa. Turvallinen ilmapiiri lisää luottamusta, helpottaa yhteistyötä ja auttaa oppimaan virheistä. 

Esseen kirjoittaminen auttoi meitä tunnistamaan omia vahvuuksiamme ja kehityskohteitamme. Erityisesi kommunikoinnin, palautekulttuurin ja vastuiden selkeyttämisen kehittäminen nousivat tärkeiksi tavoitteiksi. 

Opimme, että yhteisöohjautuva tiimi ei synny valmiina, vaan rakentuu vähitellen yhteisten kokemusten, keskustelujen ja oppimisen kautta. Vaikka osuuskuntamme on vasta alkanut ja kehittymässä niin olemme oppineet paljon siitä, miten luottamus, vastuu ja vuorovaikutus vaikuttavat koko tiimin toimintaan.