Sopeutuminen ja arvostuksen tarve tiimityössä

Proakatemia

Q3 09-2025

Reflektoiva teksti | Sebastian Anttila

Sisällysluettelo:

1.     Johdanto

2.     Arvostus tiimissä, yhteisöissä ja yhteiskunnassa

3.     Sopeutuminen

4.     Muutokset omassa toiminnassa ja niiden vaikutus

5.     Johtopäätökset

6.     Lähteet

1.   Johdanto

Aikani Proakatemialla on pakottanut minut pysähtymään miettimään omaa toimintaani ja ulosantia. Se on ollut tähän astisen elämäni yksi ainoista lukuisista yhteisöistä ja ympä­ristöistä, jossa olen tuntenut vähääkään oloni jokseenkin sivulliseksi tai erilaiseksi.

Olen törmännyt lukuisiin itselleni täysin uusiin ja vieraisiin tuntemattomiin tilanteisiin. En välttämättä tuttuun tapaan saa enää kutsuja tapahtumiin, en ole aina huomion keskipisteenä, näen ajoittain huokailuja tai silmien pyörittelyä tai tunnen vain yleisesti ulkopuolisuuden tunnetta. Kokemani ulkopuolisuuden tunteet ovat varmasti täysin erilaisia verrattuna ihmisiin, joille tunne on ollut jokapäiväistä jo pitkään. Minulle nämä ovat silti täysin uusia tunteita.

Tässä reflektoivassa tekstissä pureudun kokonaisvaltaisesti kykyyni sopeutua uusiin ympäristöihin sekä kohtaamiini vaikeisiin ihmisten välisiin tilanteisiin tiimityöskentelyssä. Sukelletaan syvemmälle minäkuvaani ja henkilökohtaiseen tarpeeseeni tulla arvostetuksi.

Tässä tekstissä reflektoin omaa toiminta- ja ajattelutapaani tiimityön kontekstissa, erityisesti sopeutumista tilanteisiin, arvostuksen tarvetta ja vuorovaikutusta erilaisissa tiimityöskentelytilanteissa.

Pohjaan reflektointini tekemiini muistiinpanoihin sekä kahteen päälähteeseen, jotka auttavat tarkastelemaan aihetta eri näkökulmista. Pekka Töllin teokseen Minä näen sinut: Arvostuksen psykologia sekä Puheenaihe Podcast-jaksoon 583, jossa vieraana Liisa Keltikangas-Järvinen.

Tölli tuo esiin, millä tavoin arvostuksen eri piirteet ilmenevät konkreettisina tilanteina ja tekoina arkisissa vuorovaikutustilanteissa.

Keltikangas-Järvinen puolestaan pureutuu ihmistyyppien ristiriitoihin ilmenneisiin kysymyksiin: Onko itsekkyydestä tullut hyve? Miten kulttuuri vaikuttaa persoonallisuuspiirteiden muodostumiseen? Lisäksi aihetta tukee kaksi artikkelia liittyen aiheeseen.

2.   Arvostus tiimissä, yhteisöissä ja yhteiskunnassa

Pekka Töllin kirjaa kuunnellessa ajatuksia iskeytyi jatkuvasti päin kasvoja. Töllin mukaan arvostus ei aina ole kehumista ja kivoja lausahduksia (Tölli 2024, 00:39:00).

Arvostus tarkoittaa eri rakenteita, jotka näkyvät tiimin näkökulmasta erityisesti arkisissa valinnoissa ja vuorovaikutustilanteissa. Kuka saa puheenvuoron, ketä kuunnellaan, ketä arvostetaan, kenellä on oikeus olla eri mieltä ilman, että joku naureskelee tai tyrmää suoraan. Entä kuka pääsee mukaan tekemään yhteisiä päätöksiä?

Tämä osuu suoraan kohdalleni. Olen kasvanut lapsesta asti ympäristössä, jossa tietynlainen arvostus täytyy aina ansaita. Olen luonteeltani päämäärätietoinen ja rationalistinen. Pyrin aina ansaitsemaan tiimini luottamuksen ja arvostuksen ympäristöstä ja roolista riippumatta, teoilla. Mielestäni teot kertovat tiimityöskentelyssä ihmisestä kaiken tarvittavan. Hoidatko annetut tehtävät säntillisesti, pysytkö aikatauluissa, oletko oma-aloitteinen, tuotko parannusehdotuksia, entä miten suhtaudut konfliktitilanteisiin? ihmissuhteissa tietenkin asia erikseen.

Kun avaan suuni ensimmäisenä ja tuon johtopäätökset nopeasti pöytään, muut voivat tulkita sen vallankäytöksi tai töykeäksi. Päässäni yritän vain selkeyttää tilannetta ja saada pyörät pyörimään. Tölli (2024, 00:26:00) kertoo ihmisen tarpeesta tulla nähdyksi ja arvostetuksi tulemista. Päädyin kysymään itseltäni, olenko oikeasti rakentamassa yhteistä tilaa vai olenko viemässä sitä?

Minussa on sisäänrakennettu ongelma. En osaa aidosti kehua tai arvostaa ihmisiä, jos en koe hänen arvostettavasti ponnistelleen tai tehneen oikeasti kovasti jonkin asian eteen. En pidä epäaidoista kehuista, sen sijaan kovan työn huomaaminen tuntuu aina mahtavalta. Töissä tai akatemialla arvostusta toivotaan ensisijaisesti siitä, että tekee hyvää työtä yhteisen hyvän eteen. Pekka Töllin mukaan se ei vielä riitä, vaan tarvitsemme arvostusta syvemmin myös ihmisenä. Se tarkoittaa, että olen hyvä tyyppi ihan tavallisena tiistaina. Silloinkin, kun en ole tehnyt mitään ihmeellisiä suorituksia. Tai silloin, kun en ole onnistunut kovin hyvin (Tölli 2024, 00:55:00-01:10:00; Sarkkinen 2024).

Tölli puhuu myös perustarpeista, joka tunnetaan myös Maslowin teoriana. Jokainen haluaa kuulua ryhmään ja kokea olevansa arvokas osa kokonaisuutta, oli kyse sitten valtavan yrityksen rikkaasta johtajasta tai aivan normaalista ruohonjuuri tason duunarista. Kun ihminen ei koe olevansa osa mitään vähääkään, se alkaa hiljalleen vetäytyä ja hänen energiansa työtä kohtaan alkaa sammua.

Maslowin perustarpeiden mukaisesti ihminen on merkityksellisiä kohtaamisia kaipaava olento (Tölli 2024, 01:09:55).

Olen nähnyt sitä enemmän ja vähemmän eri yhteisöissä läpi elämäni. Se on totta, että kaikki paikat eivät ole kaikkia varten, jolloin tavalla tai toisella ympärillä olevat ihmiset vaihtuvat. Proakatemialla vaihtuvuus on hyvin pieni ja tiimiyrityksen erilaiset ihmiset luovat todella hienon mahdollisuuden kokeilla työskentelyä erilaisten ihmisten, erilaisten arvojen kanssa samassa yrityksessä.

Pienien konfliktien ja käytyjen debattien myötä tämä on ollut kohdallani iso herätys. En voi mennä yhteisöön vain suorittamaan ankarasti. En voi aina vaatia kaikilta samaa panosta, kuin itseltäni. Kaikilla on oma elämänsä ja omat tavoitteensa tiimiyrityksessä. Minun ja kaikkien muiden tehtävänä on tehdä arvostuksemme jokaisen kohdalle näkyväksi, että he ovat tärkeitä panoksellaan. Arvostusta kokeva työntekijä antaa parastaan. Kun työntekijä kokee olevansa hyväksytty, arvostettu ja turvassa, hän voi paremmin ja antaa parastaan. Hän uskaltaa kokeilla uusia asioita ja epäonnistuakin. Arvostus kannustaa kehittymään (Sarkkinen 2024).

3.   Sopeutuminen

Sopeutuminen uusiin ympäristöihin on aina ollut minulle hyvin luontevaa ja miellyttävää. Siitä saa uusia ihmiskohtaamisia ja valtavasti uutuuden viehätystä.

Rakastan tutustua uusiin ihmisiin ja kuulla heidän elämäntarinoitaan. Se kertookin sen, miksi omaan niin monia laajoja verkostoja ja olen mukana useissa eri yhteisöissä. Proakatemialla alku oli kohdallani kuitenkin täysin painajaismainen. Minun piti ensimmäistä kertaa oikeasti pysähtyä miettimään, miksi sain niin oudon vastaanoton ensimmäisessä sprintissä.

Ymmärsin, ettei kyse ollut sosiaalisista taidoistani. Kyse oli täysin erilaisista tottumuksista tiimityöskentelyyn vertaisteni kanssa. Toiset olivat tottuneet empaattiseen ihmisläheiseen toimintaan, jossa jokaisen mielipiteet ja skenaariot otetaan tasavertaisesti huomioon. Toiset taas olivat tottuneet suoraviivaiseen suorituskeskeiseen päätöstentekoon ja johtamiseen, jossa olin itse vahvasti mukana. Yhteistä tietä ei löydetty, enkä pystynyt alkuunkaan ymmärtää toista osapuolta tiimissä, mikä koki oman tyylini hyvin uhkaavaksi ja töykeäksi. Lopputuloksena oma tyylini toi kuitenkin rahallisesti täysin onnistuneen projektin, mutta ihmissuhteet eivät kertoneet samaa. Ristiriita oli valmis.

Liisa Keltikangas-Järvinen kertoo temperamentista. Temperamentti ei hänen mukaansa ole hyve eikä vika. Se on yksilön reagointitapa. Yksi käynnistyy nopeasti ja menee suoraan ytimeen. Toinen tarvitsee aikaa lämmetä (Keltikangas-Järvinen 2022). Minun temperamenttini on äkkipikainen, suora ja eteenpäin pyrkivä. Jos tilanne junnaa paikallaan, turhaudun hyvin helposti ja silloin voin kuulostaa hyvinkin voimakkaalta esittäessäni ajatuksiani. Aikaisemmin ajattelin, että suorapuheisuus on positiivinen vahvuuteni, jonka kaikkien pitäisi kestää ja ottaa siitä mallia. Nyt näen, että sama piirre voi muiden silmissä näyttää jyräämiseltä ja jopa pelottavalta. Kyllä, se on vahvuuteni, mutta minun tulee käyttääkin sitä vain vahvuutena, ei vallankäytön välineenä. Jos kaikki toimisivat samalla tavalla, kuin minä, emme olisi tiimi, joka olemme nyt. Monipuolisuus erilaisine ihmisineen ja arvoineen rakentaa mielestäni parhaan kokonaisuuden tässä kontekstissa. Tämä on yksi suurimmista, ellei jopa suurin oivallukseni kuluneen 1,5 vuoden aikana.

Keltikangas-Järvinen tekee myös eron sosiaalisuuden ja sosiaalisten taitojen välillä. Rohkeus ottaa tilaa ei vielä tarkoita, että osaa rakentaa yhteyden toisen ihmisen rytmiin (Puheenaihe 2025, 1:04:33). Olen rohkea ja itsevarma, osaan perustella kantani ja uskallan myös sanoa, että kantani on monesti jopa oikeassa. En kuitenkaan aina ole ollut taitava haastavissa sosiaalisissa tilanteissa.

Olen alkanut kiinnittää huomiota tilanteisiin, kun on vain järkevintä olla välittämättä tai sanomatta mitään. Usein hiljentyminen ja viileänä pysyminen kertoo paremmista sosiaalisista- ja tiimityöskentelytaidoista. Provosoin, provosoidun liian usein. Minulle vaikeiden tilanteiden hoitaminen tarkoittaa aina vähintään debattia. En sano, etteikö se olisi ajoittain hyvä. Sitä on vain kohdallani liikaa ja pyrin kasvamaan siitä pois. Olen jo huomannut valtavasti kypsyyden merkkejä itsessäni edellä mainituissa tilanteissa. Nopeat ratkaisut ja jyrkät päätökset eivät ole aina hyvästä. Niitä ei pidä kuitenkaan pelätä, elämä ei mene aina niin kuin itse haluaisi.

Keltikangas-Järvinen kysyy, kuka on normaali? Ajatus on, että ei ole yhtä oikeaa tapaa olla ryhmässä (Puheenaihe 2025, 0:20:41). Tämä ajatusmalli auttoi minua käsittelemään ulkopuolisuuden tunnetta Proakatemian alusta tähän päivään. En voi muuttaa muita ihmisiä tai systeemiä, joten keskityn omaan missiooni. Se, että en heti sopinut joukkoon, ei tarkoittanut, että olin vääränlainen. Se tarkoitti, että meidän yhteistä pelikirjaamme ei ollut vielä kirjoitettu emmekä olleet vielä tutustuneet tarpeeksi toisiimme. Tutustumisen ja yhteisen ajan merkitys korostuu, mitä erilaisemmista lähtökohdista tiimin jäsenet ovat. En meinannut aluksi millään antaa itselleni tätä ajatusta periksi. Nyt se tuntuu todella tärkeältä oivallukselta hallita.

4.   Muutokset omassa toiminnassa ja niiden vaikutus

Kolme pointtia tekemistäni konkreettisista muutoksista:

Ensimmäinen muutos on rytmi. En välttämättä ryntää ensimmäisenä ääneen esimerkiksi dialogissa. Olen opetellut kuuntelemaan aidosti muita, olemaan hiljempaa ja valmistelemaan puheenvuorojani. Olen paljon uskottavampi ja selkeämpi, kun saan hetken aikaa valmistauta. Annan yhä enemmän tilaa muille ja odotan, jos jollain muulla olisi myös fiksua sanottavaa. Tämä nostaa ajoittain hiljaista osaamista ja ajatuksia esiin. Se tekee konkreettisesti näkyväksi, että kaikkien panosta arvostetaan myös käytännössä. Se myös ehkäisee sitä, että joku kokee tulleensa jyrätyksi ennen kuin ehti edes avata suutaan. Töllin ydinajatus on, että arvostus pitää näyttää teoilla (Tölli 2024).

Toinen muutos on henkilökohtainen empaattisuus. Olen siirtänyt jatkuvan itsekeskeisyyden sivummalle ja yritän yhä enemmän ymmärtää toisenlaisia ajatuksia ja ideologioita. Aina tarvitaan suoraa puhetta ja mielipiteiden ilmaisua, mutta kultaisen keskitien löytäminen ja siihen pyrkiminen vähentää suoraan turhaa draamaa. Tämä keventää kuormaa ihmisiltä, jotka eivät jaksa pitkiä päätöksentekoprosesseja, mutta haluavat silti olla mukana päättämässä. Tätä testasin käytännössä Prahan opintomatkalla.

Tavoitteeni oli, ettei minun tarvitsisi kertaakaan laskea koko porukan vahvuutta matkan aikana. Pyrin luottamaan ihmisten haluun olla- ja toimia tiiminä kaikkialla. Kuuntelin lähes kaikkia toiveita ja pyrin niiden perusteella luomaan tiimini kanssa kaikille hedelmällisen opintomatka kokonaisuuden, vaikka en itse olisikaan ollut kaiken toiminnan kannalla. Se toimi yllättävän hyvin. Otin oman vastuuni reissun suunnittelussa ja koen, että ihmiset myös kokivat tulleensa kohdelluiksi tasapuolisesti.

Kolmas muutos on kuri. Keltikangas-Järvinen käyttää kurin käsitettä tavalla, joka herättää ajatuksia päässäni. Kuri ei välttämättä ole sokeaa tottelemista, se on oman käyttäytymisen ohjaamista niin, että se tukee yhteisiä tavoitteita (Puheenaihe 2025, 01:23:00).

Minulle tämä tarkoittaa, että hillitsen oman tarpeeni olla aina se, joka ratkaisee kaiken ja on huomion keskipisteenä. Jos haluan johtaa isompia kokonaisuuksia tulevaisuudessa, minun täytyy pystyä johtamaan ensin itseäni. Johtajuus ei ole enää pelkkää äänessä olemista ja käskemistä. Se on kykyä ohjata kokonaisuutta ja yksilöitä heille sopivalla tavalla sekä rakentaa ympäristöä, jossa muut voivat onnistua. Pyrin muokkaamaan johtajuuttani koko ajan valmentavampaan suuntaan, pitäen silti omat elementtini pelissä mukana.

Nämä muutokset ovat jo vaikuttaneet ilmapiiriin. Saan jatkuvasti hyvää palautetta kehityksestäni. Kun olen vähemmän äänessä, muut uskaltavat tuoda itseään esiin enemmän. Kun päätöksiä tehdään rauhassa, sitoutuminen kasvaa. Oma kuorma on samalla keventynyt selvästi. Olen vähemmän räjähdysherkkä ja olen paljon hyödyllisempi tiimille ja yksilöille.

5.   Johtopäätökset

Sopeutuminen tiimiin ei tarkoita sitä, että jäisin sivummalle, varoisin muita tai pienentäisin itseäni. Se tarkoittaa, että sovitan omat toimintatapani ja vahvuuteni ympäristöön tavalla, että kokonaisuus toimisi paremmin.

Kuvainnollisesti: ympärillä on tulet, johon jokainen heittää omanlaisia polttopuita. Joku heittää kaarnaa sytyttääkseen tulen, joku halkoja kasvattaakseen tulta ja joku heittää tukkeja tulen kasvattamiseksi. Tämä on minulle yksi tärkeimmistä tiimityönopeista tästä kuluneesta matkasta.

Isoin muutos ajattelussani liittyy empatiaan. Olen alkanut nähdä, että empatia ja selkeys eivät ole toistensa vastakohtia. Minä voin olla jämäkkä, vaativa ja tavoitteellinen ja silti suhtautua ihmiseen lempeästi. Minun ei tarvitse olla jatkuvasti kova ollakseni uskottava, eikä pehmeä ollakseni ihmisläheinen. Tämä oli minulle helpottava ajatus, koska se tarkoittaa, ettei minun ei tarvitse yrittää muuttua toiseksi ihmiseksi. Tämä tasapaino tuntuu oikealta suunnalta. Haluan jatkossa rakentaa ympäristön, jossa erilaiset ihmiset omine arvoineen voivat toimia rinnakkain ilman, että kukaan joutuu piilottamaan omaa itseään. Silloin tiimistä tulee enemmän kuin pelkkä kasa. Se on minulle oikea tapa sopeutua.