Inhimillinen johtaminen

Niilo Määränen ja Ville Sinisalo

Johdanto

Tässä esseessä tarkastellaan inhimillistä johtamista kolmen kompetenssin kautta: suunnittelu ja johtaminen (planning & management), aloitteellisuus (taking the initiative) sekä luovuus (creativity). Tarkastelemme tässä teoksessa johtamista ja omia kokemuksia johtamisesta Proakatemialla viitaten seuraaviin kirjoihin: Pauli Juutin Tekoäly ja johtaminen (2024) sekä Timo Ahopellon ja Jyri Engeströmin Startup-käsikirja (2025).

Valitsimme juuri nämä kompetenssit, joiden kautta tarkastelemme johtamista, koska koemme, että näitä kompetensseja haluamme eniten kehittää omassa toiminnassamme. Itsensä ja muiden johtaminen on keskeisessä roolissa Proakatemialla opiskelussa. Hyvä tiimi tarvitsee aina hyviä johtajia sekä henkilöitä, jotka pystyvät tekemään työtehtäviä oma-aloitteisesti.

Suunnittelu ja Johtaminen

Pauli Juuti puhuu kirjan alkuvaiheessa hermeneuttiseen kehään astumisesta, aihe on kiinnostava, jota ei itse edes tajua ajatella. Pauli Juuti kertoo että: ”hermeneuttisessa kehässä ihminen on jatkuvasti käynnissä olevassa vuorovaikutuksessa aiheeseen liittyvän perinteen ja aiheesta tekemiensä havaintojen kanssa”. Ihminen muokkautuu myös itse sen mukana, jos on tämän niin sanotun kaksoiskehän sisällä tarpeeksi kauan. Jos kysyt kaiken tekoälyltä etkä haasta itseäsi ajattelemaan et astu hermeneuttiseen kehään ollenkaan. Tekoäly antaa vastaukset tosiasiaksi muokattujen väitteiden muodossa eikä tekoälyltä kysyjän tarvitse itse enää miettiä aihetta enempää. Tekoäly on hyödyllinen tapa suunnitella asioita mutta jos mietitään johtamisen näkökulmasta Juutin sanoin, se on läpeensä sosiaalista toimintaa, jonka opiskelu usein kestää koko elämän.

Jos ihmiset haluavat uskoa tekoälyn olevan ihmistä älykkäämpi, se aiheuttaa ihmiset ulkoistamaan suuren osan ajattelusta helpommin. Ulkoistaminen heikentää ihmisen omaa kykyä hankkia tietoa, yhdistellä ja reflektoida sitä. Lopulta käy niin että ihminen passivoituu ja hankkii kaiken tiedon helpoimman kautta, joka tässä tapauksessa tulee tekoälyltä eikä halua nähdä vaivaa oman ymmärryksensä kehittämisessä. Tähän Pauli Juuti viittaa kirjassaan ja sitä painottaa vahvasti.

Johtaminen myös saattaa kaventua tekniseksi ja halutaan optimoida taloudellisesta näkökulmasta, jos tekoälylle annetaan liikaa valtaa. Johtajuuteen vahvasti liitoksissa olevat inhimilliset näkökulmat sekä arvot saattavat kadota kokonaan.

Mikäli johtajat siirtävät päätöksentekonsa ja ohjauksen pelkästään järjestelmille ja tekoälylle heistä käytännössä tulevat tarpeettomia organisaation kannalta. Johtaminen perustuu kuitenkin inhimillisyyteen ja sosiaaliseen toimintaan sekä jatkuvaan reflektioon mikä toimii ja mikä ei, sitä tekoäly tai mikään järjestelmä ei osaa kertoa.

Päätöksenteko tekoälyn tekemänä voi olla mielestämme etenkin vaikutuksiltaan eettisesti ongelmallista ja epäoikeudenmukaista jopa myös syrjivää. Tiimiyrittäjänä ja varsinkin tiimijohtajana pitää osata huomioida kaikkien mielipiteet sekä miten päätökset voivat muihin vaikuttaa. Tekoäly ei voi toimia osana tiimiä eikä pysty inhimilliseen prosessiin.

Petri Juuti puhuu kirjassaan illuusiota luovasta johtamisesta joka aiheena varmasti herättää keskustelua. Illuusiota luova johtaminen voi perustua osittain faktaan ja osittain valheeseen. Johtajat, jotka rakentavat illuusiotaan strategiansa kautta, haluavat ajaa sillä omaa agendaansa ja uskotella henkilöstölle tai muille tämä menee näin.

Juutin mukaan tämänkaltaiset johtajat voisivat opetella reflektoimaan niitä uskomuksia, joille heidän johtamisensa perustuu. Tämä tarkoittaisi rehellisten ja viisaiden keskustelujen käymistä, jossa johdon omaksumia tuuletettaisiin reippaasti, jota tuskin tulee tapahtumaan Juuti sanoo.

Johtajana kuuluisi osata reflektoida omaa tekemistään ja tyyliään johtaa eikä pidättäytyä omissa uskomuksissaan ja tyyleissään toimia. Monesti illuusioon uskovat ovat niitä, jotka ovat vasta aloittaneet työnsä organisaatiossa ja uskovat kaiken mitä johto sanoo vaikkei se niin olisi. Jotkut henkilöstöstä saattavat kokea ristiriitaa ja joissain tehtävissä se saattaa näkyä isommin ammatillisten vaatimusten ja taloudellisten sekä teknisten vaatimusten välillä. Tällaisen tilanteen jatkuminen pidemmän aikavälin ajan aiheuttaa stressiä.

Osuuskunta ja tiimiyrittäjä näkökulmasta illuusiota on vaikea luoda sillä kaikki johtamiseen liittyvät asiat kuuluvat koko tiimille. Varsinkin Proakatemialla kun johtoryhmät ovat vaihtuvia, joten kukaan ei pääse ajamaan omaa agendaansa vaan tiimistä löytyy haastamista toimintaa vastaan.

Tiimiyrittäjyyden ydin on ihmisten välinen vuorovaikutus, yhteinen ajattelu, luottamus sekä jaettu vastuu. Tekoälyyn nojaava johtaminen uhkaa juuri näitä perusasioita. Kun tiimijohtaja delegoi päätöksiä algoritmeille tai hyväksyy tekoälyn tuottamat suunnitelmat ilman kriittistä arviota, hän lakkaa samalla kehittämästä omaa harkintakykyään ja menettää kosketuksen tiiminsä todelliseen tilanteeseen. Juutin (2024) mukaan ajattelun ulkoistaminen heikentää ihmisen omaa kykyä hankkia tietoa, yhdistellä sitä ja reflektoida ja tämä rapautuminen tapahtuu huomaamatta ja pikkuhiljaa.

Tiimiyrityksessä tämä näkyy konkreettisesti: palavereista tulee tekoälyn tulosten hyväksymistä aidon dialogin sijaan, ja yhteinen oivaltaminen korvautuu valmiilla vastauksilla jotka ei välttämättä ole edes faktaan perustuvaa. Samalla vastuun rajat hämärtyvät, jos projekti epäonnistuu, syy on helppo sysätä järjestelmälle eikä kukaan kasva kokemuksesta. Inhimillinen tiimi tarvitsee inhimillistä johtajuutta: läsnäoloa, empatiaa ja rohkeutta tehdä päätöksiä omalla nimellä.

Oma aloitteisuus

Oma-aloitteisuus on yksi tärkeimmistä taidoista työelämässä ja yrittäjyydessä. Se tarkoittaa käytännössä kykyä toimia ilman jatkuvaa ohjausta, tarttua nopeasti mahdollisuuksiin sekä ratkaista ongelmia itsenäisesti. Perinteisessä koulumaailmassa opiskelijalle annetaan usein selkeät tehtävät, aikataulut ja tavoitteet. Proakatemialla tilanne on kuitenkin erilainen, koska oppiminen perustuu itseohjautuvuuteen, tiimityöhön ja käytännön projekteihin. Tämän vuoksi oma-aloitteisuus nousee tärkeään asemaan opiskelijan menestyksen kannalta.

Proakatemian toimintamallissa opiskelija ei voi jäädä odottamaan valmiita vastauksia tai tarkkoja ohjeita, vaan hänen tulee itse etsiä tietoa, rakentaa osaamistaan ja osallistua aktiivisesti yhteiseen tekemiseen. Oma-aloitteisuus ei ole vain hyödyllinen ominaisuus, vaan lähes välttämätön taito mikäli haluaa pärjätä yrittäjänä.

Proakatemialla oppiminen tapahtuu pääasiassa tiimissä, joten yksilöiden vastuu korostuu. Oma-aloitteiset henkilöt voivat toimia niin sanotusti suunnannäyttäjänä tiimissä muille näyttämällä esimerkkiä ja motivoimalla samalla muita. Esimerkin näyttäminen on johtamisessakin hyvin olennaista. On todella vaikea olla uskottava johtaja, mikäli et itse pysty näyttämään mallia ja esimerkkiä, miten asiat kuuluisivat tehdä.

Startup käsikirjassa (2025, s. 224) mainitaan näin: ”Johtajan tehtävä ei ole päättää tiimin asioista – vaan mahdollistaa se, että tiimi löytää ratkaisut itse”. Tämä kuvaa hyvin sitä, että johtajan ei kuulu kaikkea päättää tai tehdä itse. Johtajan kuuluu delegoida eikä mikromanageroida, sekä johtajan kuuluu auttaa tiimiään löytämään paras ratkaisu eikä välttämättä itse keksiä ja päättää ratkaisua. Proakatemialla on ensimmäisen vuodemme aikana ollut johtajia, jotka ovat tehneet päätöksiä kysymättä tai informoimatta omaa tiimiään mikä on tietysti oma-aloitteisuutta, mutta mielestämme väärää sellaista.

Oma-aloitteisuus on kuitenkin hyvin olennaista johtajana, sillä johtajan toiminta vaikuttaa koko tiimin kulttuuriin. Oma-aloitteinen johtaja kannustaa muitakin ottamaan vastuuta, kokeilemaan uusia ratkaisuja ja tarttumaan ongelmiin ajoissa. Jos johtaja toimii passiivisesti, sama asenne voi levitä koko tiimiin.

Yksi tärkeimmistä asioista Proakatemialla ollessamme on ollut palautteen antaminen sekä vastaanottaminen. Oma-aloitteinen johtaja ottaa vastaan palautetta ja kehittää omaa toimintaansa sen perusteella sekä kykenee myös itse antamaan rehellistä ja avointa palautetta. Oma-aloitteinen johtaja tunnistaa ongelmia ja mahdollisuuksia ajoissa, tekee päätöksiä epävarmuudessa sekä toimii esimerkkinä muulle tiimille. Erityisesti Proakatemian kaltaisessa ympäristössä johtajuus perustuu aktiiviseen vastuunottoon ja kykyyn saada muut mukaan yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Luovuus

Proakatemialla oppiminen perustuu tekemiseen, kokeilemiseen ja käytännön oppeihin. Tämä vaatii opiskelijoilta kykyä ajatella uudella tavalla ja löytää ratkaisuja tilanteisiin, joissa ei ole olemassa yhtä oikeaa vastausta. Luovuus näkyy esimerkiksi uusien projektien ideoinnissa, asiakasongelmien ratkaisemisessa sekä siinä, miten tiimi kehittää omaa toimintaansa.

Vaikka luovuus mielletään joskus yksilölliseksi ominaisuudeksi, Proakatemialla se syntyy usein yhteistyön kautta. Tiimissä erilaiset näkökulmat, kokemukset ja osaamiset voivat kasvaa uusiksi ideoiksi. Keskustelut, sparraaminen ja yhteinen ideointi voivat johtaa ratkaisuihin, joita yksittäinen henkilö ei olisi yksin keksinyt.

Myös johtamisessa luovuudella on tärkeä rooli. Johtajan tulee pystyä mukautumaan muutoksiin, ratkaisemaan ongelmia ja löytämään uusia toimintatapoja. Luova johtaja ei pidä pelkästään nykyisistä toimintamalleista kiinni, vaan kehittää niitä aktiivisesti.

Tekoälyn ja teknologian kehittyessä luovuuden merkitys voi jopa kasvaa. Monet rutiinitehtävät voidaan automatisoida, mutta uusien ideoiden kehittäminen, ihmisten ymmärtäminen ja monimutkaisten ongelmien ratkaiseminen ovat edelleen ihmisten vahvuuksia. Tästä syystä luovuus on tärkeä kilpailuetu tulevaisuuden työelämässä. Proakatemia tuntuu parhaimmalta paikalta kehittää luovuutta, sillä luovuus syntyy usein rohkeudesta kokeilla, tehdä virheitä ja oppia niistä. Tätä nimenomaan me teemmekin Proakatemialla. Virheitä ja niistä oppimista.